考核的初衷，在于通過目標任務和獎懲機制推動各項工作落實落細。然而，一些地方在迎檢過程中出現(xiàn)的套路竟是五花八門。除了考核量多、形式僵化、時間密集等“舊病”外，一些考核形式主義等“新疾”也愈來愈突出。需要引起注意的是，似乎考核內(nèi)容越多、考核力度越大，治理體系就越豐富，治理能力就會提升。

考核“舊病”未治，又現(xiàn)“新疾”

東部沿海地區(qū)一個經(jīng)濟技術開發(fā)區(qū)，經(jīng)過20余年發(fā)展，工業(yè)用地幾乎飽和，產(chǎn)業(yè)結構已成體系。開發(fā)區(qū)管委會主任表示，如果還是僅考核工業(yè)產(chǎn)值、固定資產(chǎn)投資增加值等方面，該區(qū)發(fā)展的成績單將會非常扎眼。

實際上，近兩年來這一老牌開發(fā)區(qū)信息經(jīng)濟占比已超過50%，科創(chuàng)中小企業(yè)數(shù)量突破1000家。“考核指揮棒層層傳導，到了基層仍然還是老幾樣，很難準確反映我們的工作方向和成績。”該管委會主任說。

西部某省區(qū)多名扶貧干部告訴記者，扶貧工作考核，檢查頻繁不說，不同部門主導的考核標準也各不相同，令基層干部常常顧此失彼。“比如貧困戶收入核算，這周林業(yè)口來個檢查組說某項補助應當算在收入內(nèi)，下周農(nóng)牧口的檢查組來了又說不算。我們整改來整改去，很多時間都花在做表格上。”一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)扶貧專干說。東部某市經(jīng)濟和信息化局相關負責人反映，在考核中，環(huán)保指標和工業(yè)指標很難兼顧。“如果哪頭都顧，哪頭都達不了標。”

一名鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部告訴記者，有些通過考核評上優(yōu)秀的單位，實際上是奉行“不干不錯”的原則。有干部打了個比方：部門A一年只承擔幾項任務，部門B一年要承擔上百個項目，結果工作精簡的部門A考核優(yōu)秀，部門B因為只完成90%的任務，處于考核劣勢。

受訪干部普遍表示有過突擊應對考核的經(jīng)歷。“考核要的那些東西，就算我沒有，到最后也能‘變’出來。”一名基層干部無奈笑言。東部某省一鄉(xiāng)鎮(zhèn)黨委書記透露，年中的一些考核，政府部門都會向屬地大企業(yè)“借”一些數(shù)據(jù)，例如半年報數(shù)據(jù)就“借”到9月份。

考核方式的形式主義問題也普遍被詬病，考核結果的好壞，似乎就取決于迎檢迎考的材料準備是否到位。據(jù)一位駐村干部介紹，幾乎一個星期都在陪各個檢查組，有時候一天三撥，早上兩撥，下午一撥，中午也閑不下來，不時穿插臨時性的檢查、調(diào)研。

準備材料是必不可少的。以一項檢查工作為例，匯報材料共分九大類，每一類有五六個小點，每個小點要兩到三份材料，一份多則七八頁，少則兩三頁，摞起來接近三本書的厚度，檢查人數(shù)多的時候，材料得用車裝。

東北某單位一名辦公室干部告訴記者，在面對不同級別部門、不同類別的工作檢查組時，基層還要準備不同規(guī)格的文書。“有些文書格式是固定的，要填寫七八頁那么長，但多數(shù)是面向大企業(yè)、大機構準備的，基層沒有那么多項內(nèi)容可填，也硬是要寫夠。你仔細去看，一份材料里也就能摘出兩三句有用的話。”

考核體系距離現(xiàn)代化治理目標差距較大

“我們的考核指標體系跟現(xiàn)代化治理目標還有很大差距。”北京大學政府管理學院教授蕭鳴政表示，目前的考核指標審計性較強，且各個單位各自為政，指標出臺多，未經(jīng)科學設計與論證，質(zhì)量參差不齊。

遼寧省社會科學院社會學研究所所長王磊認為，考核本質(zhì)是一種監(jiān)督與激勵機制。制定考核辦法時應首先明確考核目標，充分考慮考核的差異化與人性化，避免彈性大、一刀切。

北京大學政府管理學院教授句華說，公務員系統(tǒng)考核指標的設立，應當以不斷提升服務人民的能力為導向。“不管在哪個國家，在什么樣的組織機構，考核的最終目的是激勵員工不斷發(fā)揮自己的積極性，實現(xiàn)組織目標。”

針對考核中出現(xiàn)的舊病新疾，受訪者建議，可以引入第三方專家力量，選取試點，對政府部門的工作內(nèi)容、分工等進行評估，根據(jù)不同地方、部門、層級、崗位的工作實際設計考核指標，并在實際操作中不斷修正。

多部門要進行統(tǒng)一標準和歸口。“制定考核標準的部門過多，最后全都要落到基層。條條多、塊塊少，基層肯定應付不過來。”蕭鳴政認為，解決考核打架，一定要在頂層設計上做文章。“要么上面歸歸口，把公務員考核的工作歸到一個部門來做，提前半年或更長時間制定統(tǒng)一指標;要么仍舊條塊分開，但考核所用的數(shù)據(jù)、標準等需要統(tǒng)一，避免基層在統(tǒng)計時做重復勞動。”此外，有必要平衡日常考核與年終考核，不搞歲末集中突擊。數(shù)據(jù)的積累要在平時做，到了年終造假空間就很小。

考核須健全機制，保證高站位和前瞻性

一邊是辦法陳舊、有失公允、一事多考;一邊是敷衍應付、流于形式、弄虛作假，考核指揮棒兩端的問題的確由來已久。

誠然，制定考核規(guī)則和辦法初衷并不是讓被考核者人人滿意，甚至出于激發(fā)效率、賞優(yōu)罰劣的目的，考核本身就應該帶有一定的嚴苛性。但目前一些地區(qū)針對企事業(yè)單位、政府部門的考核，缺乏科學合理的體系，標準模糊、難以執(zhí)行。

作為治理體系和治理能力現(xiàn)代化的具體要求，科學的考核包括標準統(tǒng)一、執(zhí)行公正、健全追責機制等方面。目前，許多考核只想領導看什么，不問群眾要什么。考核的內(nèi)容必然遠離群眾呼聲，更會招致基層干部反感。最終得到的只能是以形式“應付”形式、以虛假“裝飾”虛假。

考核必須保證高站位和前瞻性，不能簡化成一張年度成績單、一份工作流水賬。當前，我國經(jīng)濟已由高速增長階段轉向高質(zhì)量發(fā)展階段。部分地區(qū)還在片面追求漂亮數(shù)據(jù)，對科研投入、人才引進、企業(yè)培育等方面的指標避而不考。這樣的考核結果，只能是導向出錯、南轅北轍。

一支樂隊的繁弦急管、鐘鼓和鳴，全在一根指揮棒。各地建立適應經(jīng)濟社會發(fā)展、政府職能轉變的科學考核體系，既迫在眉睫，又任重道遠。(半月談采寫記者 吳帥帥 魯暢 徐海濤 高博 王沁鷗 白涌泉)

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